本來不想談這麼硬的題目,可是最近有先進來拜訪我,認為我在管理和領導部門有問題,對我提出一連串的指教,我不想花時間一一向她解釋,所以我就來談談一下所謂的管理學....有唸過管理學的人都知道,管理是一門科學也是一門藝術,為何是一門藝術呢?因為每個管理者的背景不同,所處的情境不同(公司文化和部門屬性),帶領的部屬不同,和負責專案的不同,而有各種的處理方式,有時還要因人而異,並無一套標準的SOP,所以我很少去評論別人的管理模式,因為我不見得了解他所處的環境和人事物,舉例來說:我待過台塑企業,和台積電,這兩家的企業文化就很不一樣,一個是台式日式的文化,家長制的管理模式,稱呼都要加Title或學長,但在台積電則是比較偏向西式的管理,比較Open,部屬可以直接喊主管的英文名字;又如在鴻海和Google,一個比較偏向軍事化的管理,一個比較偏向員工自主式的管理,有沒有好壞?見仁見智,只要企業是賺錢的,員工滿意願意替公司賣命,就是好公司,因此你會在鴻海和台塑企業喊說,我們都交給員工自主管理,員工的奇摩子擺第一? 在Google用軍事和斯巴達式的管理? 其實也不是不可以,只要部屬願意跟隨你,就代表你有主管的氣場,大家願意跟你走,更重要的是你能完成公司的交辦任務,這才是一個好主管.....所以每為主管都有自己的管理模式,可以互相分享經驗,但用自己的理念和批評他人的方式,則顯得可笑,因為企業,背景,個性,情境,部屬都不同....就算是管理大師都要深入了解所有的資訊後才能給建議.....因此只憑我的一篇文章就開始批評,我很懷疑這位先進是否都是很主觀的判斷事物,並有偏執的正義魔人傾向....我很樂意接受別人的建言,可是我不歡迎,一直開口必閉口都是你的錯,都是你的問題,你不該這麼做,你都是為了自己,你對部屬不好,你不該看這種文章,.....我的天,只看我幾篇的文章,就開始指責我和直接下結論.....我真的啼笑皆非....這位先進,和我非親非故,也不是我主管,更重要的不知問題和現實的全貌,就一直給我指教,可以這麼武斷地給別人貼標籤,卻一直說他把員工擺第一,所以部門目標可以由員工自己訂,主管不需要給部屬願景,因為是空話,公司目標和責任不是最重要的,員工照顧擺第一,專案失敗和Delay沒關係,帶部門只要動動嘴就好.....嗯嗯....這些高見,真的讓我大開眼界,哪一家的公司這麼大器.....哪一家公司的員工素質這麼高,都可以自訂目標,主管不需要給願景,除非是高階主管或領導者,可以不必知道問題的細節或公司人力充足,主管都不需要動手......
我必須要說明的是,公司就是一個營利團體,員工來公司上班就無法完全的自由,上班期間就必須以公司的營運和獲利目標擺第一,第二順位才是部屬的照顧,就算是所謂的幸福企業,也是會要求個人的產出,公司有獲利才能照顧員工....請問全世界有幾個Google這樣的公司?更何況Google的員工都是精挑細選過的,能力和自我管理能力都很強,所以可以將員工擺第一,其餘大部分的企業,都是為了要努力賺錢和存活下去才能照顧到員工.....當一位主管認為可以不顧公司和主管交辦的任務,而讓員工自訂目標,主管全力挺員工,即使失敗也沒關係?這樣的情境只有比較在新創事業和創意思考的工作比較有可能,就算是需要員工大量創意的工作, 主管還是得給方向,和預算限制,因此可以在給一定的範圍內讓員工自由發揮其工作,但要持續給予指導,而且還要因人而異,對於資深有能力的員工可以授權,但是對於資淺和年輕沒有方向的員工則要給予指導和方向,因此不宜讓其全部自己決定自己的目標....另外在專案時間和資源充裕的情況下,可以給與部屬犯錯和測試的時間,可是當專案有期限,公司無法等待和沒有資源時,這時主管就要出面帶領團隊以達成公司目標努力向前走,因此每個不同的假設狀況都有不同的應對管理方式,並不是一成不變的,常常高壓的管理會讓員工疲累,所以要輔以關心,適時的休息和放鬆,但是一直鬆散柔和的管理的團隊,則會比較沒有戰力和接受壓力的考驗,沒有壓力就比較難進步和成長....不同經驗的部屬管理方式也不同,因此才說管理是一門藝術,而且無法每個人都完全齊頭的公平....主管可以做的就是給予升遷和學習機會上的平等和對等付出的獎勵,及相同的話語權....
遊記 (3)
{{ article.title }}
