接班人問題,呵,好一個尷尬嚴肅的問題,但到了我這個年紀還有當過人資主管的我來說,是該討論這個議題的時候,沒錯,仔細回想起來,我在軍中生活時也早就曾經面臨過一次這樣的問題了,有些人不喜歡談論這個問題,尤其是在職場上,因為如果你不是即將退休或離職,這代表你即將被取代,這裡稍微抱怨一下,我們都知道公司補充新血和培養接班人才能持續不斷的發展和延續及成長,可是這不代表專業的經理人或工程師有義務幫公司培養接班人,早期台灣的公司是學日本的終身雇用制,公司會照顧員工到老,所以培養接班梯隊注入新血無可厚非,但是許多台灣的企業已經沒有早期的人情味,固然企業是以營利為目的,但是完全把員工當免洗,還要其協助培養接班梯隊就顯得說不過去,除非企業願意給降落傘條款願意給高額的退職金,否則接班人的培養就應該是HR的責任和規劃,並且考慮由外引進人才,因此為何一流的企業競爭力越來越強,因為給的薪水酬勞和福利已經內含必要的專業經驗移轉成本,而許多一般的企業一方面想要用最低成本聘用專業經理人卻又期望可以協助培訓員工自然事與願違,所以現在很多的中小企業都放棄了這塊,只由市場上挑選可用即戰力的人才,也不願意花錢培養,因為公司不會給員工完整的職涯規劃,員工也就容易被高薪吸引而跳巢,形成惡性循環
因為我由20出頭擔任班長時,面臨退伍,而軍中的彈藥補給的作業班長是需要受過專科士官訓和實際的庫房作業經驗才能勝任的,因此養成考核期頗長,通常兩年的役期要培養個半年到一年的時間,所以當你要退伍離營時就得選擇你的副班長當作下一任的接班人,因此每個班的副班長都是前一任的班長由數個候選人選擇一位來擔任,然後師徒制的傳授,逐漸把業務交給期來歷練,無論日後我在企業擔任資訊或人資的專業經理人時,我都會挑選自己的副手和安排接班梯隊,這由當兵時的習慣到進入長庚,廣達,台塑,台積電這些有規模的一流公司所學習到的人才培養與規劃方式........因此如何挑選一位好的接班人來輔助自己,對於公司和自己才是最有利的選擇就成了一門學問,
遊記 (3)
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